Какие сложности могут возникать с премиями у работодателя? Казалось бы, это поощрение, для назначения которого нужна лишь воля руководства. Тем не менее порой в судах истцы-работники требуют выплаты премий ежемесячно. И нередко дела решаются в их пользу. Чтобы не попасть в такую ситуацию, нужно грамотно составлять документы, в которых прописан порядок премирования сотрудников.
Содержание
Премии в Трудовом кодексе: двойственное толкование
Понятие «премия» раскрывается в статье 129 ТК РФ. Она гласит, что заработная плата включает 3 части:
- Вознаграждение за выполненную работу. Это сумма, которая зависит от квалификации сотрудника, его опыта, должности, условий работы и так далее.
- Компенсационные выплаты. В эту часть заработной платы включается доплата за сложные условия труда, ночную смену и другие.
- Премии, прочие стимулирующие и поощрительные выплаты.
Таким образом, согласно положениям статьи 129 ТК РФ, премия является частью заработной платы. А поскольку ЗП работодатель обязан выплачивать ежемесячно, то у работников появляется основание требовать и уплаты премии.
Немного другой смысл в слово «премия» вложен в статье 191 ТК РФ. В ней сказано, что это форма поощрения работников, которые добросовестно выполняют обязанности. Из смысла статьи следует, что премия назначается не каждому сотруднику — ею можно наградить какого-то одного или нескольких человек. Наряду с премией, поощрением может стать, например, ценный подарок или благодарность. В любом случае, что с точки зрения этой нормы закона, премия не является обязательной ежемесячной выплатой.
Отделение стимулирующих выплат от обязательных
Оба толкования находят отражение в трудовых отношениях. Однако в каждом конкретном случае понятие «премия» трактуется в зависимости от того, как эта выплата оформлена. Работодателям рекомендуется четко и ясно прописать порядок премирования и отделить премии, которые входят в состав заработной платы, от тех, которые являются одним из вариантов поощрения.
Теперь обратимся к статье 135 ТК РФ. В ней сказано, что заработная плата определяется в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда. Она может базироваться на размере тарифных ставок, окладов, должностных окладов, и включать в себя:
- доплаты и компенсации;
- надбавки и суммы премирования.
Основываясь на этой норме закона, работодателю следует четко установить, какие премии входят в зарплату, а какие не являются ее частью.
Премии первого типа, поскольку они фактически являются частью зарплаты, работник имеет право получать ежемесячно. А вот премии, которые выплачиваются в виде поощрения, назначаются по решению руководства, например, к праздничной дате или в связи с перевыполнением трудовых норм.
Как оформить
Исходя из сказанного выше, оформление зависит от того, к какой части оплаты премия относится — к обязательной или стимулирующей. Работодателю рекомендуется прописать эти выплаты в Положении об оплате труда и Положении о премировании.
В Положение об оплате труда должны входить премии, которые являются частью заработной платы. При описании следует использовать формулировки, из которых понятно, что премия носит обязательный характер. Например, «работодатель должен выплатить премию», «премия выплачивается ежемесячно» и так далее.
В Положение о премировании включаются премии, выплата которых носит необязательный характер. Здесь следует указывать: «премия может быть выплачена по решению руководства», «при наличии возможностей» и прочие нейтральные формулировки.
Рекомендуем прочитать статью о важности расчетного листка — документа, который работодатели порой игнорируют.
Пример: премия с условиями
Типичный пример поощрительной выплаты в сфере торговли: при выполнении личного плана продаж сотрудник получает определенную надбавку. Соответственно, если этот план не исполнен, то ему выплачивается только оклад. В таком случае в Положении о премировании можно, например, написать так: при перевыполнении плана продаж на 10% сотрудник имеет право на получение премии в размере 10 000 рублей.
Нередко для выплаты премий предусматривается не одно, а несколько условий. Например, премия может быть выплачена, если:
- работник выполнил план на определенный процент;
- план выполнен в целом по компании (подразделению, отделу);
- объем выручки по итогам месяца превысил определенную сумму.
Суды в таком случае расценивают премию, как поощрительную выплату, решение о которой принимается работодателем по итогам периода.
Про объективность критериев
В заключение упомянем еще об одном немаловажном принципе: критерии, по которым принимается решение о выплате премий, должны быть объективными. Руководитель не может просто назначить премию одному сотруднику (если для этого нет оснований) и не выплатить ее другим.
Подобное правило применяется судами при рассмотрении споров. Например, когда работник требует премию, судьи будут смотреть, получили ли такие выплаты другие сотрудники в том же месяце. Если нет, то это, скорее всего, перевесит чашу весов на сторону работодателя.
