Взаимоотношения с работниками важно поддерживать в полном порядке, в том числе и расчеты по зарплате. Эта область регулируется не только правилами учета, но и трудовым законодательством. И если его нарушить, можно получить внушительные штрафы. Итак, какие ошибки чаще всего делают работодатели в части оплаты труда?

Зарплата — это...

Знаете ли вы, что представляет собой заработная плата ваших сотрудников? Очень важно понимать, из каких частей она состоит. Это позволит правильно рассчитать страховые взносы, НДФЛ, средний заработок.

Если кратко, то зарплата складывается из трех слагаемых: оклад + стимулирующие выплаты + компенсации.

Компенсации — это выплаты, связанные с условиями труда, которые не могут считаться нормальными. Например, за работу в ночное время.

Стимулирующими выплатами являются премии, доплаты и надбавки. Причем премии непроизводственного характера в заработную плату не включаются, поскольку не связаны с исполнением работником его функции. В частности, это относится к премиям, которые выплачиваются к праздникам, юбилеям, рождению детей и так далее. Они носят социальный характер.

Зачем разделять такие премии? Во-первых, чтобы знать, какие из них работодатель должен выплачивать сотруднику (это те, которые являются частью заработной платы), а какие — может по своему усмотрению. Во-вторых, выплаты социального характера нельзя учитывать при расчетах среднего заработка для оплаты командировки или отпускных.

Контур.Фокус

Размер заработка и МРОТ

Контур.Экстерн

Трудящийся целый день сотрудник не должен получать доход ниже МРОТ. Речь не об окладе, а о заработной плате с учетом надбавок и компенсаций. Если рабочее время сотрудника сокращено, например, он работает на ½ ставки, то платить ему меньше МРОТ допустимо.

МРОТ регулируется законодательно, сейчас его размер — 11 163 рубля. Это значит, что ни один сотрудник, работающий полный день, не должен получать меньше с учетом всех положенных выплат. Однако на руки работнику выдавать меньшую сумму можно, поскольку зарплата должна быть не ниже МРОТ до вычета НДФЛ.

Еще одна важная вещь про МРОТ — он бывает федеральным и региональным. Статья 133.1 Трудового кодекса позволяет субъектам РФ устанавливать минимальный размер оплаты труда самостоятельно, но не ниже федерального уровня. Например, в Москве это 18 742 рубля. Соответственно, московские компании и ИП не могут платить сотрудникам меньшую зарплату при условии, что они отработали за месяц полное рабочее время.

Установив размер регионального МРОТ, власти субъекта публикуют соглашение о присоединении к нему. По умолчанию считается, что все работодатели с этим согласились. Однако законом предусмотрена возможность не присоединяться — для этого нужно написать письменный отказ в течение 30 дней с даты опубликования соглашения.

Понятно, что отказаться просто по своему желанию работодатель не может, иначе какой смысл тогда устанавливать МРОТ. Нужно подтвердить, что выплачивать работнику такую заработную плату нет возможности в силу экономических причин. Но лучше все-таки не прибегать к такой мере, дабы не обострять отношения с контролирующими органами. Они такой подход не приветствуют.

Районные коэффициенты

Если заработная плата должна быть не меньше МРОТ с учетом надбавок и премий, то распространяется ли этот же подход на районный коэффициент? Еще в прошлом году Верховный Суд придерживался мнения, что распространяется. То есть нужно определить размер заработной платы, применить к нему районный коэффициент, и полученная сумма не должна быть меньше регионального МРОТ. Об этом говорится в решениях ВС РФ от 08.08.2016 № 72-КГ16-4, от 19.09.2016 № 51-КГ16-10.

Но в этом году все изменилось — по этому поводу есть определение Конституционного суда от 27.02.2018 № 252-О-Р. В нем говорится о том, что надбавки и коэффициенты, связанные с особыми климатическими условиями, в том числе на Крайнем Севере, должны начисляться сверх МРОТ.

Таким образом, зарплата работника должна быть не меньше МРОТ с учетом премий и компенсаций. А районный коэффициент применяется уже к полученной сумме. То же самое относится к «северным» надбавкам.