Все работодатели знают, что за работу в праздники и выходные дни положено начислять двойную оплату труда. Однако о том, что при этом следует учитывать премии и прочие надбавки (а не только оклад), осведомлены не многие. Что неудивительно, ведь в нормах законодательства фигурирует именно оклад. Однако буквальное толкование Трудового кодекса приводит к тому, что нарушаются права работника.
Что случилось?
Работодатель начислил своим сотрудникам за работу в праздничные и выходные дни оплату труда в размере двойного оклада. При этом были учтены районный коэффициент и «дальневосточная» надбавка. А вот премии и компенсации при расчете оплаты труда учтены не были. В итоге это привело к тому, что сотрудники за нерабочие дни получили меньше заработной платы, чем за обычные трудовые будни.
Не согласившись с таким положением дел, работники обратились в суд. Они аргументировали тем, что при расчете оплаты за работу в выходные и праздники следует учитывать всю заработную плату, включая компенсации и премии.
Мнение судов
Суды не углядели в действиях работодателя нарушения статьи 153 ТК РФ. Ведь в ней сказано, что за работу в праздничные и выходные дни сотрудникам, чей размер оплаты труда базируется на окладе, следует начислить ЗП исходя из двойного размера этого оклада. В статье 129 Кодекса сказано, что оклад есть фиксированный размер оплаты за месяц, в которую не включаются всевозможные компенсации и прочие выплаты.
Из норм упомянутых статей следует, что работодатель все сделал верно: взял оклад и удвоил его. К тому же такой порядок начисления заработной платы за нерабочие дни соответствует мнению Верховного суда, которое выражено, например, в определении от 21.11.16 № 56-КГ16-22.
Конституционный суд встал на сторону работников
Судьи Конституционного суда исходили из того, что статья 153, а также нормы статей 22, 132 и 149 Кодекса подразумевают следующее. Выход на работу в нерабочий день (выходной или праздничный) должен оплачиваться в большем размере по сравнению с обычным трудовым днем. Нормы законодательства призваны обязать работодателей увеличивать заработную плату в такие дни — это служит компенсацией за то, что работник трудится тогда, когда должен отдыхать. Такие условия труда являются отклонением от нормы, а повышенная ставка ЗП — это гарантия справедливой оплаты труда. И она должна действовать на всех работников, с которыми заключен договор, вне зависимости от режима их работы и прочих условий.
Заработная плата состоит не только из оклада — в нее включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. И они должны начисляться за все отработанные дни, в том числе нерабочие. Ведь иначе получается, что выйдя на работу в выходной день (что само по себе является отклонением от нормы и должно компенсироваться), работник оказывается в худшем положении, чем в том случае, если бы этот день был обычным рабочим днем.
Выводы
Если работодатель вызывает персонал на работу в выходной или праздничный день, ему следует начислять двойную оплату труда не от голого оклада. Необходимо включить в расчет все выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые положены работнику в соответствии с системой оплаты труда.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Добрый день.
Да, конкретные размеры оплаты труда могут устанавливаться локальным актом.
Но эти размеры не могут быть меньше чем в Трудовом Кодексе — то есть не могут меньше двойного размера оплаты. Больше сколько угодно — можно в три-пять-десять раз больше чем оплата в обычные дни.