Может ли работодатель удерживать штрафы из зарплаты

Практика штрафов за нарушение трудовой дисциплины остаётся распространённой у многих работодателей, однако она напрямую противоречит трудовому законодательству. Ниже собраны ответы на ключевые вопросы о том, вправе ли компания налагать штрафы на сотрудников и удерживать эти суммы из заработной платы, включая её переменную (процентную) часть.

Может ли удержать штраф из процентной части зарплаты?

Такой вопрос возникает у сотрудников, чья зарплата состоит из фиксированной и переменной частей. Позиция контролирующих органов здесь однозначна. Наложение штрафов на работников за нарушение трудовой дисциплины нормами ТК РФ не предусмотрено. Штрафы не относятся к числу разрешённых мер дисциплинарной ответственности, поэтому удерживать такие суммы из дохода работника нельзя.

Важно! Даже если система штрафов закреплена во внутренних документах компании или в устных договорённостях, она не имеет юридической силы. Такие удержания незаконны независимо от того, из какой части зарплаты работодатель пытается их произвести.

Ситуация, когда оплата труда строится по схеме оклад + процент с прибыли организации, не меняет общего правила. Роструд прямо указал: работодатель не вправе удерживать штраф из суммы, которая выплачивается работнику в виде процентов от прибыли.

Денежные штрафы не упомянуты в закрытом перечне оснований для удержания, поэтому удержание из «процентной» части зарплаты так же недопустимо, как и из оклада.

В каких случаях удержания из зарплаты всё же разрешены?

Закон устанавливает закрытый перечень ситуаций, когда работодатель может произвести удержание. Согласно ч. 1 ст. 137 Трудового кодекса РФ, удержания производятся только в случаях, предусмотренных самим ТК и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника могут производиться в следующих случаях:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных при признании органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Справка. Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

В какой срок работодатель вправе принять решение об удержании?

В случаях, связанных с возвратом аванса, погашением задолженности или неправильно исчисленными выплатами, работодатель вправе принять решение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения соответствующих сумм. При этом обязательное условие – работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Можно ли взыскать излишне выплаченную зарплату?

По общему правилу заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства), не может быть с него взыскана. Исключения составляют следующие ситуации:

1. Счётная ошибка при расчёте выплаты.
2. Признание органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое.
3. Излишняя выплата, произошедшая в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом.

Как принцип равенства связан с запретом штрафов?

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом ч. 2 ст. 3 ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Штраф из любой части оплаты труда (окладной или процентной) как мера воздействия в этот перечень допустимых инструментов не входит.

Автоматизировать обмен кадровыми документами между бухгалтерией, HR и сотрудниками поможет сервис Контур КЭДО.