Заработная плата является предметом договора между сторонами трудовых отношений. Порядок ее формирования фиксируется и не может быть изменен без согласования с работником. Даже в том случае, когда у работодателя есть к нему какие-либо претензии, не имея законных оснований, уменьшить ЗП нельзя.
Содержание
О заработной плате и ее изменении
Обычно заработная плата состоит из оклада, компенсаций и/или надбавок. За полностью выработанную месячную норму рабочего времени работнику нельзя платить меньше МРОТ, федерального или регионального, если такой установлен. Ежегодно ЗП следует индексировать, ориентируясь на данные о росте потребительских цен, которые публикует Росстат. А вот снижать заработную плату по своему усмотрению работодатель в общем случае не может. Если изменились условия труда или возникло недовольство работой конкретного сотрудника, вопрос снижения ЗП с ним нужно обсудить.
Вместе с тем существуют ситуации, в которых работодатель вправе снизить заработную плату без согласования. О них недавно напомнили в Роструде. Таких случаев всего три:
• работник не исполнил свои обязанности или трудовые нормы;
• он изготовил бракованную продукцию;
• он допустил простой.
Неисполнение обязанностей или трудовой нормы
О недостаточной выработке или неисполнении функций работником сказано в статье 155 Трудового кодекса. Причем произойти это может по разным причинам:
- Работник не исполнил свои обязанности или не выработал норму по своей вине. Подразумевается, что он нарушил трудовой распорядок, не исполнил порученные ему задания в рамках своих функций (они должны быть закреплены в договоре/должностной инструкции/локальных актах), не произвел нужный объем продукции. В этом случае работнику нужно выплатить часть заработной платы, соответствующую объему выполненной работы.
- Неисполнение обязанностей либо нормы труда произошло по вине работодателя. Например, тот не смог обеспечить работу или условия для ее выполнения. Работнику он обязан оплатить из расчета средней ЗП за фактически отработанное время.
- Если в недоработке нет вины ни работника, ни работодателя, то нужно произвести оплату из расчета не менее 2/3 ставки или оклада пропорционально отработанному времени.
Производство брака
Условия производства продукции закрепляются в государственных стандартах, нормах и правилах (ГОСТ, СНиП, СанПиН) и прочих документах, имеющих отношение к определенным отраслям. Если продукция производится с нарушением таких требований и в результате получается сниженного или ненадлежащего качества, она считается браком.
Брак может быть полным или частичным, допущенным по вине работника и без таковой. В зависимости от этого и должна производиться или не производиться его оплата (статья 156 ТК РФ).
Если работник в производстве брака не виноват, то это такая продукция должна быть оплачена ему в полном объеме. Это может быть связано, например, с поставкой некачественного сырья, отклонением условий производства от нормальных и так далее. Если же работник виновен в производстве брака, то ЗП зависит от его объема:
- частично бракованная продукция оплачивается по сниженным расценкам с учетом того, насколько годной она является;
- полностью бракованная продукция не оплачивается, как и работа сотрудника, допустившего брак, связанная с его исправлением.
Простой
Простоем считается остановка работы. О нем сказано в статье 157 ТК РФ. Простой может возникнуть:
- По вине работодателя. Подразумевается, что он не обеспечил объем работы. Произвести выплату заработной платы в таком случае нужно из расчета не меньше 2/3 среднего заработка.
- По причинам, в которых нет вины сторон трудовых отношений. Это может быть, например, поломка оборудования. Оплата производится исходя из 2/3 ставки или оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.
- По вине работника. Это время вовсе не оплачивается. Причем вина сотрудника может заключаться не только в том, что он, допустим, не пришел или отказался работать. Например, если вышло из строя оборудование либо произошло что-либо еще, из-за чего работник не может выполнять свои функции, он должен уведомить об этом работодателя. Иначе в простое могут обвинить его самого.
Санкции
Несмотря на все сказанное выше, работодатель решает самовольно урезать сотруднику заработную плату. Что он нарушает и чем может поплатиться? В таком случае наниматель производит неполную выплату зарплаты, а это карается штрафом по части 6 статьи 5.27 КоАП. Хотя в качестве меры ответственности может быть назначено и предупреждение. Штраф составит:
- для юридических лиц — 30-50 тыс. рублей;
- для руководителя организации — 10-20 тыс. рублей;
- для индивидуального предпринимателя — 1-5 тыс. рублей.
Важно! Нередко оплата труда подразумевает премирование работников. Может ли работодатель по своему усмотрению уменьшить премию или вовсе ее лишить? Ответ зависит от типа поощрительной выплаты. Если она связана с итогами труда и входит в заработную плату, то для ее уменьшения (неначисления) есть весьма конкретные основания. Это можно сделать только в том случае, если работник не исполнил условия, при которых ему такая премия начисляется (не выработал норму, не выполнил план продаж и так далее). Критерии начисления премии такого рода должны быть закреплены во внутренних нормативных документах.
