Штраф за нарушение рабочей дисциплины, например, за опоздание, сегодня не является редкостью. Но есть ли под этим правовая основа? Рассмотрим, что говорит закон о введении работодателями системы штрафов для подчиненных.
Содержание
Виды ответственности работников
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса, работника можно привлечь к ответственности двух видов: дисциплинарной и материальной. Мерами дисциплинарной ответственности являются:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующему основанию.
Такие меры грозят за совершение дисциплинарного проступка. Под этим подразумевается неисполнение работником либо ненадлежащее исполнение по собственной вине возложенных на него обязанностей. Об этом сказано в статье 192 ТК РФ. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться и иные меры дисциплинарной ответственности. Другие же виды взыскания применять нельзя.
Как видим, о штрафах речи не идет. Иначе говоря, штраф не является мерой дисциплинарной ответственности.
Но есть второй вид ответственности — материальная. Возможно, штраф относится именно к ней? Так может показаться на первый взгляд, однако на деле все иначе. О материальной ответственности сказано в статье 238 ТК РФ. Она заключается в том, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб. Это должен быть прямой и действительный ущерб имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность. А именно, уменьшение или ухудшение состояния такого имущества, а также ущерб, который привел к тому, что работодателю нужно затратить средства на восстановление этого имущества или приобретение нового.
Итак, материальная ответственность грозит в случае порчи имущества работодателя или того, за которое он отвечает. При этом работник привлекается к такой ответственности в установленном законом порядке.
Вывод: штраф не является ни мерой дисциплинарной, ни мерой материальной ответственности.
Законное удержание из заработной платы
В статье 137 УК РФ говорится о том, что удержания из заработной платы работников можно производить только по определенным основаниям, оговоренным в самом Кодексе и федеральных законах. В указанной статье прописаны такие основания для удержания из ЗП:
- Работнику был выдан аванс в счет зарплаты, и он его не отработал.
- Ему были выданы денежные средства для командировки или в связи с переводом на другую работу в иную местность, и они не были израсходованы либо возвращены.
- Работнику были выплачены излишние суммы в результате ошибки.
- Орган по рассмотрению трудовых споров признал вину работника в том, что он не выполнил нормы труда или допустил простой.
- Работник уже «отгулял» отпуск за год, но затем уволился — в этом случае удерживается плата за неотработанные дни отпуска.
Среди перечисленных оснований нет наложения штраф. Следовательно, штрафование не является ни мерой ответственности за нарушение дисциплины, ни мерой материальной ответственности, а также не является законным удержанием из заработной платы.
Вывод: наложение штрафов на работников незаконно.
Что делать, если работник нарушил дисциплину
Как же работодателю «наказать рублем» нерадивых подчиненных, которые нарушают трудовую дисциплину? Единственной возможностью остается лишение премии или уменьшение ее размера. Но чтобы это было законно, должны быть соблюдены нюансы, речь о которых пойдет далее.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зарплата состоит из вознаграждения за труд, компенсаций и стимулирующих (поощрительных) выплат. Порядок формирования ЗП определяется в соответствии с принятыми у работодателя локальными нормативными актами и закрепляется в трудовом договоре.
Вознаграждение за труд присутствует в любой заработной плате (например, в виде оклада), а вот компенсаций и стимулирующих выплат (премий) может и не быть. То есть зарплата может быть равна окладу. Понятно, что в таком случае лишить премии работника невозможно.
Теперь о премиях, а они, как известно, бывают разные. Одни носят разовый характер, например, премия к празднику, к выходу на пенсию. Другие связаны с результатами труда, например, с выполнением определенного объема продаж. Премии второго типа могут входить в оплату труда, являясь теми самыми поощрительными выплатами, о которых сказано выше. Также они могут быть дополнением к заработной плате.
Если премия полагается в соответствии с системой оплаты труда, то за опоздание не начислять ее нельзя. Например, условия оплаты могут быть такие: работник получает фиксированный оклад плюс премию за выполнение плана продаж. Так вот, если он этот план выполнил, но допустил дисциплинарное нарушение, лишить его премии или сократить ее размер нельзя. Суды в таких спорах встают на сторону работников.
Другое дело, если в трудовом договоре указано, что премия является дополнением к заработной плате и начисляется в соответствии с нормативными актами работодателя. А в локальном акте при этом указано, что премия начисляется за производственные показатели (выработку, объем продаж и т. д.) при условии, что работник не допускал нарушения дисциплины. То есть получается, что условия для премирования два: выполнение трудовых норм и отсутствие нарушения дисциплины. Поэтому работник, который ее нарушил, может не получить премию или получить ее в уменьшенном размере.
Порядок начисления и лишения премии должен быть прописан во внутреннем акте работодателя, например, в Положении о премировании. Кроме того, стоит учитывать такой аспект, как соизмеримость наказания проступку. Допустим, адекватной ли мерой будет лишать сотрудника премии за однократное опоздание? Скорее всего, нет. Высока вероятность того, что суд в таком споре работодателя не поддержит.
